3 maneras de que las mujeres líderes apunten más alto

Hace muchos años, me senté en una mesa y escuché cómo los hombres discutían que la industria de los gimnasios era una gran industria para las mujeres. No entré en el diálogo, pero me pregunté: si era cierto, ¿por qué era yo la única mujer en una reunión de líderes del sector que lo escuchaba?

Hoy en día, ya no soy la única mujer en la sala en las reuniones delConsejo de Liderazgo de la Industria . El baño de damas ya no es un lugar para discutir lo que está sucediendo en una reunión del consejo de IHRSA sin el riesgo de que un solo miembro del consejo escuche la conversación. Durante los últimos nueve años, IHRSA ha organizado la Cumbre de Liderazgo Femenino en la Convención Internacional Anual y Feria de IHRSA, y este año ha creado un evento único dedicado al liderazgo femenino en noviembre. La pregunta operativa no es si la industria es un lugar excelente para que las mujeres trabajen -lo es- sino: "¿Qué se puede hacer para que haya más mujeres en puestos de liderazgo?"

Un artículo de Harvard Business Review (HBR) señala que la barrera para que haya más mujeres en el liderazgo no es un techo de cristal, sino un laberinto de liderazgo. El artículo señala: "El paso por un laberinto no es sencillo ni directo, sino que requiere persistencia, conciencia del propio progreso y un análisis cuidadoso de los rompecabezas que se presentan. ... Para las mujeres que aspiran a la alta dirección, las rutas existen pero están llenas de giros y vueltas, tanto inesperados como esperados". Hay muchos obstáculos en el camino hacia adelante, pero vamos a centrarnos en tres formas de sortear esos obstáculos.

1. Hablemos de los giros que enfrentamos como mujeres.

Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y autora de Lean In: Women, Work, and the Will to Lead (Las mujeres, el trabajo y la voluntad de liderar ) dijo en una entrevista: "Crecí en el mundo de los negocios, como muchas de nosotras, donde nunca se hablaba de ser mujer porque alguien podría notar que eres una mujer."

Para muchos de nosotros, nos sentimos tan afortunados de estar allí que no necesitamos ni queremos agitar el barco. Cuando me gradué en la facultad de Derecho, trabajé en una campaña política y luego como asociada en un bufete de abogados laboralistas. Pensaba que habíamos llegado muy lejos desde los días en que nuestros primeros trabajos al salir de la facultad de Derecho eran de secretarias jurídicas como el de la ex jueza del Tribunal Supremo Sandra Day O'Connor.

No fue hasta que empecé a escribir este artículo y reflexioné sobre las pasadas Cumbres de Liderazgo Global de la IHRSA que me di cuenta de que la gran mayoría de las personas que acuden a este evento siguen siendo hombres. Aunque ya no soy la única mujer en la sala, siguen asistiendo muy pocas mujeres.

A veces el silencio es el resultado de la cultura sutil e invisible que frena a las mujeres en el lugar de trabajo. Otras veces, el silencio es el resultado de acciones deliberadas destinadas a excluir a las mujeres del liderazgo. A principios de este año, mujeres de alto rango de Nike enviaron una encuesta encubierta a sus compañeros para documentar la cultura hacia las mujeres en Nike. La encuesta registró lo que muchos llamaron una cultura "tóxica" hacia las mujeres. Estas mujeres se enfrentaron a un riesgo al hablar, pero cuando lo hicieron, Mark Parker, el director general de Nike, tomó medidas inmediatas diciendo a ABC news que Nike "ya está tomando medidas y seguirá impulsando el cambio para elevar una cultura de inclusión y respeto".

¿Ha terminado el trabajo de Nike? Estoy seguro de que no, pero sus acciones hicieron que se iniciara la conversación.

Hablar también te ayuda a identificar las barreras sutiles e invisibles que se interponen en el camino de las mujeres que se ven a sí mismas como líderes. Una vez estuve en una reunión en Washington, D.C., para discutir la creación de una coalición para luchar contra lo que acabaría siendo la crisis de la inactividad física. Un asunto importante. Cuando llegó el momento de un descanso, un hombre muy veterano de la sala se dirigió a la única abogada y mujer del lugar -yo- y me pidió un café. Aunque no recuerdo si me dieron el café o no, recuerdo claramente un debate interno que decía, por un lado, aligerar que era sólo una petición inocente, pero por otro lado, ¿los líderes les dan café a todos? Y, al conseguir café, ¿disminuiría la percepción que los demás tienen de mí como líder?

El asesor que contratamos para facilitar la reunión me ayudó a zanjar el debate. Se disculpó por las acciones del otro hombre y comentó que éste no se daba cuenta de cómo esa petición socavaba el trabajo que quería que yo hiciera. A continuación, se ofreció a hablar con él. No sé lo que dijo, pero nunca más me pidieron un café.

2. Necesitamos fomentar espacios seguros para hablar de los prejuicios sutiles que nos frenan.

Hace varios años, una mujer que trabajaba para mí se enfrentaba al reto de volver al trabajo después de la baja por maternidad siendo madre de tres niños menores de dos años. Como mujer con una carrera exigente a tiempo completo y con dos hijos, había hablado a propósito con mi personal sobre los retos de hacer ambas cosas. Esas conversaciones ayudaron a crear un espacio seguro para hablar de las necesidades de mis empleados sin preocuparse por las ramificaciones negativas. Gracias a ello, pudimos llegar a una solución que permitió a IHRSA mantener a una empleada muy valiosa y productiva, y la empleada pudo seguir haciendo el importante trabajo que quería hacer.

Los lugares para mantener conversaciones seguras sobre las mujeres en el lugar de trabajo son rentables para los empleados y las empresas que los emplean. Tanto es así, que el artículo de HBR Women Rising: The Unseen Barriers (Las barreras invisibles ) sugiere que "las empresas deberían animar a las mujeres a crear comunidades en las que las mujeres con una posición similar puedan discutir sus opiniones, comparar notas y apoyarse emocionalmente en el aprendizaje de las demás. La identificación de experiencias comunes aumenta la disposición de las mujeres a hablar abiertamente, asumir riesgos y ser vulnerables sin temer que los demás las malinterpreten o juzguen".

Uno de los objetivos de la próxima Cumbre de Liderazgo Femenino de la IHRSA es crear ese espacio seguro para las conversaciones y el desarrollo de relaciones que construyan una comunidad de mujeres en la industria que puedan servir como cajas de resonancia.

3. No olvides dedicar tiempo a construir tu capital social y tu red de contactos.

Cuando el tiempo escasea con las exigencias del trabajo y la familia, lo primero que recorto es el tiempo social. No soy la única. Es lo que la mayoría de las mujeres recortan. Un estudio tras otro documenta la importancia de crear redes y desarrollar el capital social. Un estudio publicado en HBR descubrió que los directivos que avanzaban rápidamente en las jerarquías "dedicaban relativamente más tiempo y esfuerzo a socializar, hacer política e interactuar con personas ajenas a la empresa que sus homólogos con menos éxito".

Estuve a punto de decir "no" a hablar en la Cumbre de Liderazgo Femenino de IHRSA, aunque creo que el evento marca prácticamente todas las casillas de esta lista de formas de ayudarme a mí misma y a las demás mujeres del sector a prosperar. Dudé antes de decir que sí debido a la gestión del delicado equilibrio entre el trabajo y la familia. Sin embargo, después de reflexionar un poco sobre mí misma, me di cuenta de que, a decir verdad, este es el ámbito que personalmente me ofrece las mayores oportunidades de crecimiento.

Así que hagamos un trato. Si este artículo se refiere a los desafíos que has experimentado, acompáñame con una copa de vino en la Cumbre de Liderazgo Femenino de IHRSA y podemos discutir cómo cada una de nosotras puede hacer de esto una prioridad.